Van Zijl Advocaten Nieuws - Administratiekantoor Venlo
16105
page-template,page-template-full_width,page-template-full_width-php,page,page-id-16105,page-child,parent-pageid-15360,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-child-theme-ver-1.0.0,qode-theme-ver-11.0,qode-theme-bridge,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1.1,vc_responsive
Administratiekantoor Venlo Logo groot

Administratiekantoor Venlo is hét administratiekantoor
voor starters en het het MKB in de regio
Venlo, Blerick en Tegelen

VAN ZIJL ADVOCATEN NIEUWS

Coronacrisis betekent niet dat de werkgever een deel van de vakantiedagen eenzijdig mag vaststellen

Het vaststellen van vakantiedagen geschiedt volgens de wet op verzoek van de werknemer. De werkgever kan dus niet eenzijdig bepalen dat de werknemer een deel van zijn vakantiedagen moet opnemen. Het beroep van de werkgever op het eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is met de enkele verwijzing naar de coronacrisis onvoldoende onderbouwd.

Bij een bedrijf dat administratieve en facilitaire diensten levert aan grote industriële bedrijven is op 1 april 2018 een registeraccountant in dienst getreden. Bij een reorganisatie werd hij overgeplaatst naar een zustervennootschap, waar hij de functie van “manager control” ging vervullen. Per 1 januari 2020 wordt zijn functie met behoud van salaris gewijzigd in “manager finance”. Op 27 januari 2020 deelt de werkgever aan de werknemer mede dat zijn arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. Hij wordt daarbij direct vrijgesteld van werkzaamheden. De werkgever doet een voorstel voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, maar daarover wordt geen overeenstemming bereikt. Op 23 maart 2020 dient de werkgever daarom bij de kantonrechter een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding, althans wegens een combinatie van ontslaggronden (disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding) die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever verwijt de werknemer dat hij ondermaats presteerde en een slechte werkhouding had. De functiewijziging per 1 januari 2020 zou volgens de werkgever een demotie zijn, die niet tot verbetering had geleid. De werknemer zou bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgens de werkgever geen transitievergoeding dienen te ontvangen.
In mei 2020 doet de werknemer bij de compliance officer van de Britse moedermaatschappij een melding van creatief boekhouden binnen het bedrijf van de werkgever. Volgens de werkgever is deze beschuldiging echter onjuist en is de arbeidsverhouding daardoor duurzaam verstoord. De werknemer dient een tegenverzoek in, waarbij behalve de transitievergoeding onder meer een billijke vergoeding wordt gevraagd. Ook vraagt de werknemer om een verhoging van de transitievergoeding met 50%, omdat de ontbinding zou moeten plaatsvinden op de (per 1 januari 2020 nieuwe) combinatiegrond. Verder verzet de werknemer zich tegen het feit dat de werkgever als gevolg van de coronacrisis heeft bepaald dat tot 1 juni 2020 20% van de vakantiedagen zou moeten worden opgenomen.
Tijdens de zitting van de kantonrechter blijkt de werknemer inmiddels ander werk te hebben gevonden. Daarom verzet hij zich niet langer tegen de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst en trekt hij het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding in. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vervolgens wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is volgens de kantonrechter geen sprake, omdat het disfunctioneren van de werknemer onvoldoende is gebleken, omdat geen verbetertraject had plaatsgevonden en omdat ook niet gebleken was dat de functiewijziging per 1 januari 2020 een demotie was. De transitievergoeding is daarom verschuldigd. Doordat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding komt de kantonrechter niet toe aan de zogenaamde “combinatiegrond” en de daaraan gekoppelde verhoging van de transitievergoeding met 50%.
De eenzijdig door de werkgever getroffen maatregel waarbij de werknemer (die bovendien toen al op non-actief was gesteld) net als andere werknemers 20% van zijn vakantiedagen moest opnemen vóór 1 juni 2020, is volgens de kantonrechter in strijd met de wet, omdat de werkgever op grond van de wet de vakantiedagen in beginsel moet vaststellen overeenkomstig de wensen van de werknemer. Eenzijdige vaststelling kan ook niet worden gebaseerd op het eenzijdig wijzigingsbeding, omdat de enkele verwijzing naar de coronacrisis onvoldoende is om het daarvoor vereiste zwaarwichtige belang te onderbouwen.


Geen recht op thuiswerk na “lockdown” in verband met het coronavirus

Een werkneemster die, nadat zij gedurende de “lockdown” thuis had gewerkt, door de werkgever werd opgeroepen om weer op het bedrijf te komen werken, mocht niet weigeren om aan dat verzoek gevolg te geven, omdat de werkgever passende veiligheidsmaatregelen had getroffen om de werkneemster te beschermen tegen besmetting met het coronavirus.

Bij een bedrijf dat keukenapparatuur levert aan de horeca was een werkneemster in dienst in de functie van medewerkster commerciële binnendienst en service coördinator. Aan het begin van de lockdown, op 15 maart 2020, had de werkgever een e-mailbericht aan de werknemers gestuurd waarin stond dat tot nader bericht thuis gewerkt moest worden, met enkele uitzonderingen, maar niet voor de betreffende werkneemster. Op 11 april 2020 vraagt de werkgever om vanaf dinsdag 14 april 2020 weer op het bedrijf te komen werken. De werknemer doet dat, maar vraagt direct toestemming om weer thuis te gaan werken, omdat er, zoals zij zegt, direct al vier personen in haar kantoor stonden. De werkgever stemt daar mee in, op voorwaarde dat zij alsnog naar haar werk komt als dat noodzakelijk is.
Op 6 mei 2020 deelt de werkgever mede dat een aantal maatregelen is getroffen om te zorgen dat veilig gewerkt kan worden en dat alle medewerkers daarom vanaf de daarop volgende week weer op het werk worden verwacht. De volgende dag stuurt de medewerkster een e-mailbericht om te vragen welke zwaarwegende bedrijfsbelangen in de weg staan aan het opvolgen van het overheidsadvies om thuis te werken. De werkgever vindt echter dat de werkneemster redelijke opdrachten, zoals het verschijnen op de werkplek, moet opvolgen.
Omdat zij dit verschil van mening niet weten te overbruggen, dagvaardt de werkneemster de werkgever in kort geding met een op de Wet flexibel werken gebaseerde eis om thuis te mogen werken. Voor het geval die eis zou worden afgewezen, vordert zij dat zij in elk geval tot 1 september 2020 (als zijnde de datum tot wanneer de overheidsmaatregelen ter bestrijding van de verspreiding van het coronavirus vooralsnog gelden) thuis zal mogen werken, waarbij zij een beroep doet op de eisen van goed werkgeverschap en op de zorgplicht van de werkgever voor veilige arbeidsomstandigheden.
De eis die gebaseerd is op de Wet flexibel werken wordt door de kantonrechter direct van de hand gewezen, omdat deze wet voor de werkgever niet geldt, aangezien bij de werkgever minder dan tien werknemers werken. De subsidiaire eis wordt eveneens afgewezen. De kantonrechter is van mening dat deze eis met zich meebrengt dat de rechtstoestand tussen partijen definitief wordt vastgesteld, ook al is het maar tot 1 september 2020, hetgeen in een kort geding niet mogelijk is. Maar de kantonrechter geeft aan dat de eis ook op inhoudelijke gronden zou zijn afgewezen, aangezien de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter passende veiligheidsmaatregelen heeft getroffen. De kantonrechter acht het ook aannemelijk dat de werkgever de werkneemster nodig heeft op de werkvloer. De werkgever had daartoe gewezen op het feit dat het voor haar een economisch spannende tijd is en dat de werkzaamheden weer gingen aantrekken omdat de horeca op 1 juni 2020 weer ging openen. De aanwezigheid van de werkneemster was nodig met het oog op vooraf niet te plannen en niet uit te stellen werkzaamheden, zoals het aannemen van pakketten en het verwerken en verzenden van bestellingen. Ook was de werkneemster belast met het begeleiden van een collega. Het advies van de overheid om zo veel mogelijk thuis te werken, geeft de werkneemster volgens de kantonrechter nog geen recht op thuiswerken. De vorderingen van de werkneemster worden daarom afgewezen.


Werkgever kan aanbod voor arbeidsovereenkomst van werknemer die door coronacrisis niet kan werken, niet meer intrekken

Door de coronacrisis was de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst blijven hangen en toen er geen werk voor de werknemer meer was wilde de werkgever geen loon betalen. Maar de rechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst al tot stand gekomen was en dat dus het loon moest worden doorbetaald.

Bij een valkeniersbedrijf was in 2018 en 2019 een valkenier in dienst geweest, telkens op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van acht maanden. In 2019 had de valkenier voor het bedrijf meegewerkt aan een roofvogelshow voor een attractiepark in Duitsland. Met de werknemer en het attractiepark was afgesproken dat deze samenwerking in 2020 zou worden voortgezet. Voor het jaar 2020 werd daarbij afgesproken dat de werknemer een vergoeding zou ontvangen van € 21.000 netto per jaar en dat dit bedrag in twaalf gelijke maandelijkse termijnen zou worden uitbetaald, ondanks dat de werkzaamheden slechts gedurende acht maanden zouden worden verricht omdat het attractiepark alleen in deze maanden geopend is. Eind januari 2020 stuurt het valkeniersbedrijf een e-mail aan de valkenier met een arbeidsovereenkomst van deze strekking. In de maanden januari en februari betaalt het valkeniersbedrijf aan de valkenier een bedrag van twee maal € 1.750 netto en op 1 mei een bedrag van € 3.500 netto. Door de coronacrisis komt het niet zover dat de valkenier zijn werkzaamheden daadwerkelijk gaat verrichten. Er ontstaat een discussie tussen partijen over de vraag of de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. De valkenier stelt dat hij de arbeidsovereenkomst getekend heeft teruggezonden, maar het valkeniersbedrijf ontkent dat en stelt dat het aanbod tot het aangaan van de arbeidsovereenkomst is ingetrokken voordat de valkenier het aanvaard had.
Bij de kantonrechter vordert de valkenier in kort geding betaling van het salaris over de maand mei 2020 en 50% wettelijke verhoging wegens te late betaling van het salaris over de maand maart 2020. De kantonrechter moet beoordelen of een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Dat is afhankelijk van hetgeen partijen ten opzichte van elkaar hebben verklaard en van wat zij uit elkaars verklaringen en gedragingen hebben mogen afleiden.
Aangezien er geen bewijs is van de gestelde schriftelijke aanvaarding van het aanbod en evenmin van de intrekking van het aanbod, beoordeelt de kantonrechter of de aanvaarding van het aanbod op andere dan schriftelijke wijze heeft plaatsgevonden. Omdat partijen dat niet ontkend hebben, staat vast dat partijen hebben gesproken over het aangaan van een arbeidsovereenkomst waarbij de valkenier vanaf maart tot en met oktober zou werken en waarbij de betaling van het salaris over twaalf maanden zou worden gespreid. Verder staat vast dat ook een aanbod voor een schriftelijke arbeidsovereenkomst in die zin is gedaan. Op basis daarvan heeft het valkeniersbedrijf uitvoering gegeven aan de aangeboden arbeidsovereenkomst door in januari en februari betalingen te doen, en door op 1 mei nog eens betalingen over twee maanden te doen, terwijl toen al bekend was dat het attractiepark waarschijnlijk niet in maart open zou gaan. Daarbij is door het valkeniersbedrijf geen enkel voorbehoud gemaakt. Dat het aanbod telefonisch zou zijn ingetrokken, is volgens de kantonrechter niet aannemelijk, mede omdat dit daarna op geen enkele wijze schriftelijk is bevestigd. Dat de arbeidsovereenkomst niet is ondertekend, maakt niet dat geen arbeidsovereenkomst is aangegaan. De werknemer heeft daarom recht op loon. De wettelijke verhoging wegens de te late betaling van het loon over de maand maart wordt door de kantonrechter beperkt tot 10%, omdat de werknemer uiteindelijk ook geen werkzaamheden over de maand maart heeft verricht.


Opschorting betaling deel van salaris wegens coronacrisis?

Een werkgever die als gevolg van de coronacrisis te weinig geld had om alle salarissen te betalen, mocht de betaling van het salaris niet voor een deel opschorten, omdat de werkgever daarover niet eerst met de werknemer had overlegd en omdat de opschorting te ver ging.

Bij een restaurant dat Turkse broodjes verkocht in het centrum van Amsterdam, was gedurende 40 uur per week een student uit Iran werkzaam. Zijn arbeidsovereenkomst zou op 31 mei 2020 aflopen en dan zou hij teruggaan naar Iran. Januari en februari zijn voor de werkgever doorgaans rustige maanden, omdat er dan weinig toeristen zijn. Omdat de toeristenstroom doorgaans in maart weer op gang komt, had de werkgever in januari diverse nieuwe personeelsleden aangenomen, die op 1 maart 2020 zouden starten. Half maart 2020 wordt het restaurant gesloten op grond van de overheidsmaatregelen in verband met de coronacrisis. Sindsdien is er slechts beperkte omzet in de vorm van afhaal van broodjes. De werkgever heeft in maart 2020 een tegemoetkoming in de loonkosten aangevraagd op grond van de NOW. De werkgever heeft die tegemoetkoming weliswaar gekregen, maar omdat de hoogte daarvan wordt gebaseerd op het loon van januari, heeft de werkgever daaraan niet voldoende om de lonen van alle werknemers over de maand maart te betalen. Omdat de werkgever ook overigens niet voldoende geld heeft om alle salarissen te betalen, heeft de werkgever aan alle werknemers in de maanden maart en april 2020 de helft van het loon betaald. De werknemer vordert in kort geding bij de kantonrechter betaling van het restant van het loon. Hij wijst er op dat hij voor de voorziening in zijn levensonderhoud afhankelijk is van het loon en dat hij er belang bij heeft om het loon betaald te krijgen, voordat hij naar Iran terugkeert. Het overmaken van geld van Nederland maar Iran zou volgens de werknemer een probleem zijn.
De werkgever erkent bij de kantonrechter het bestaan van de vordering van de werknemer, maar voert aan dat het bedrijf door de coronacrisis en de gedwongen sluiting in acute betalingsproblemen is geraakt.
De kantonrechter acht het aannemelijk dat de werkgever in een onvoorziene bedrijfseconomische noodsituatie is geraakt. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever daarmee een zwaarwichtig belang dat met zich meebrengt dat van de werknemers verlangd kan worden om (in overleg) bepaalde arbeidsrechtelijke aanspraken op te schorten, of zelfs helemaal prijs te geven. Desondanks wijst de kantonrechter de loonvordering van de werknemer toe, omdat het besluit tot betaling van 50% van het salaris eenzijdig en zonder nader overleg is genomen en omdat 50% van het salaris een te grote achteruitgang in inkomen voor de werknemer zou betekenen. Na belangenafweging is de kantonrechter van mening dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet verlangd kan worden dat de werknemer over meerdere maanden met opschorting van de betaling van 50% van zijn salaris instemt, mede omdat niet vaststaat wanneer de betalingsachterstand kan worden ingelopen. De door de werknemer ingestelde vordering tot betaling van de wettelijke verhoging wegens vertraging in de betaling wordt door de kantonrechter echter gematigd tot nihil en ook de betaling van wettelijke rente wordt afgewezen, vanwege de noodsituatie waarin de werkgever verkeert. De kantonrechter voegt aan de uitspraak de suggestie toe om een (in tijd zeer beperkte) betalingsregeling te treffen voor de betaling van de loonvordering.


Verplichting om sollicitatie-activiteiten in het kader van tweede spoortraject op het kantoor van de werkgever te verrichten

Een werkgever mocht in de omstandigheden van het geval van een arbeidsongeschikte werknemer verlangen dat hij de sollicitatie-activiteiten die hij in het kader van een tweede spoortraject moest verrichten, op het kantoor van de werkgever zou verrichten, zodat die daar toezicht op kon houden.

Bij een bedrijf dat onderdelen produceert voor de vliegtuigindustrie werkt een werknemer in de functie van meettechnicus, die in 2017 ziek uitvalt voor zijn werk. Na een jaar wordt het door te betalen salaris teruggebracht naar 70%. Kort daarna start ook een tweede spoortraject, gericht op het vinden van passende arbeid voor de werknemer bij een andere werkgever. Later blijkt uit een rapportage van een arbeidsdeskundige van het UWV dat de werkgever naast het tweede spoortraject ook had moeten beoordelen of er andere werkzaamheden in het eigen bedrijf konden worden verricht, zelfs als die arbeid niet duurzaam door de werknemer zou kunnen worden verricht. De werknemer komt daarna twee maal twee uur per week naar het werk om activiteiten te verrichten in het kader van het tweede spoortraject en om eventueel werk dat (boventallig) beschikbaar zou zijn, te verrichten.
Uiteindelijk oordeelt het UWV dat de werkgever niet voldoende heeft gedaan om de werknemer te re-integreren, zodat een loonsanctie aan de werkgever wordt opgelegd. De werkgever moet daardoor het loon tijdens ziekte nog maximaal een jaar doorbetalen, in elk geval totdat de werkgever alsnog voldoende re-integratie-inspanningen zal hebben verricht.
De werkgever besluit daarop dat de werknemer geen toestemming krijgt om op vakantie te gaan, omdat het niet wenselijk is dat hij zijn re-integratie-activiteiten onderbreekt. Kort daarna meldt de werknemer dat hij toegenomen arbeidsongeschikt is en niet kan werken. Volgens de bedrijfsarts is de situatie van de werknemer echter niet wezenlijk veranderd en kan de werknemer het tweede spoortraject gewoon blijven volgen. Volgens de bedrijfsarts is er daarentegen geen bezwaar tegen een vakantieperiode van een paar weken.
Nadat de werknemer een maand lang geen sollicitatieactiviteiten heeft verricht, bevestigt de werkgever een afspraak met de werknemer dat hij zijn sollicitatieactiviteiten in het kader van het tweede spoortraject weer zal oppakken. Als de werknemer een nieuw verzoek doet om vakantie op te nemen, stelt de werkgever als voorwaarde dat de werknemer vier dagen per week gedurende twee uur per dag op het bedrijf van de werkgever komt om tweede spooractiviteiten te verrichten. Volgens de werkgever is dat nodig om toezicht te houden, omdat de werknemer het weken lang heeft laten afweten als het gaat om het verrichten van sollicitaties. De werknemer wil echter niet meer dan één dag per week twee uur per dag op het werk komen. De werkgever dreigt daarop met stopzetting van de loondoorbetaling, omdat de werknemer dan in de ogen van de werkgever niet voldoende meewerkt aan zijn re-integratie. Uiteindelijk wordt de vakantieaanvraag geweigerd en de loonbetaling stopgezet.
Als de werknemer een kort geding bij de kantonrechter start, wordt de werkgever veroordeeld tot loondoorbetaling. Ook moet de werkgever volgens de kantonrechter toestemming geven voor het opnemen van een vakantie. De werkgever laat het er echter niet bij zitten en stelt hoger beroep in bij het gerechtshof. Daar heeft de werkgever meer succes. Het gerechtshof is van mening dat de instructie om de sollicitatieactiviteiten op kantoor te komen verrichten een redelijke instructie is. Het hof overweegt daartoe dat met deze instructie niet de grenzen worden overschreden van datgene wat de werknemer volgens de bedrijfsarts aan arbeidsmogelijkheden had. De werknemer had bovendien al eerder twee maal per week twee uur per dag op het kantoor van de werkgever aan zijn tweede spoor activiteiten gewerkt. Ook het feit dat de werknemer zich ten onrechte ziek had gemeld en vervolgens een maand lang de re-integratie-activiteiten had gestopt, is voor het gerechtshof van belang. Toezicht op de sollicitatieactiviteiten van de werknemer was daarom volgens het gerechtshof bepaald niet onnodig. De werknemer had daartegenover volgens het gerechtshof geen enkel belang aangedragen waarom van hem niet kon worden verlangd om vier maal per week twee uur per dag op het kantoor aan zijn re-integratie-activiteiten te werken.


Call Now Button